Le télétravail dans la FPT

La publication du décret du 11 février 2016 relatif au télétravail dans la fonction publique donne aux administrations locales des perspectives intéressantes pour ouvrir une réflexion sur leurs modalités d’organisation collective du travail. Les enjeux sont importants et, pour beaucoup, dans « l’air du temps » : modernisation, motivation, développement durable, conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, qualité de vie au travail… Si ce nouvel outil de gestion des ressources humaines ne pose a priori pas de grandes difficultés d’ordre juridique, il interroge sur les dimensions managériales, de prévention des risques professionnels et de dialogue social _: sa mise en oeuvre nécessite un important travail de préparation, de construction et de communication. Le télétravail n’est pas en lui-même un concept récent mais son inscription formelle dans l’ordonnancement juridique général, tant dans le droit commun du travail 1 que dans le droit de la fonction publique 2 , le met sous les projecteurs de l’actualité – actualité ravivée, pour ce qui concerne la fonction publique, par la publication du décret n o 2016-151 du 11 février 2016. Cet intérêt pour le télétravail repose sur la combinaison de deux facteurs. Le premier est celui d’une modification de la perception de la finalité du télétravail. À son origine, dans les années 1970, il s’est développé comme un « réducteur de distances » dans un contexte de délocalisations économiques et d’inquiétudes sur l’aménagement du territoire. Approché sous un angle fermé de rentabilité économique, son essor n’a pas été facilité dans un pays aux fortes traditions sociales 3 . Mais cette perception évolue, le télétravail apparaissant aujourd’hui davantage comme l’outil d’une meilleure articulation des vies professionnelle et privée, ou comme un moyen d’amortissement de restructurations économiques. Des préoccupations plus environnementales expliquent aussi cet intérêt renouvelé pour le télétravail. Le second facteur tient au renouvellement des projets de modernisation de la gestion des ressources humaines. Alors que les leviers traditionnels du recrutement, de la rémunération ou de la promotion trouvent leurs limites sous de lourdes contraintes financières (ou concurrentielles), les regards se portent sur des voies parallèles (complémentaires pour ne pas dire alternatives) de dynamisation de la gestion des ressources humaines, comme la formation ou l’action sociale. Tout un espace de réflexion où le télétravail ne peut que prospérer, d’autant plus que l’essor et la généralisation des technologies de l’information et de la communication ont vulgarisé